Nota de Vigencia: Este artículo corresponde al artículo 1o del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Nota del editor: Las relaciones de trabajo corresponden a una denominación Genérica que incluye varios tópicos, de los cuales, no todos se rigen por la legislación laboral contenida en el presente Código sustantivo; así pues, las relaciones de trabajo pueden ser definidas como aquellas mediante las cuales una persona (Natural o Jurídica) presta un servicio a otra a fin de obtener una utilidad, en consecuencia y para efectos de determinar la normatividad aplicable a cada una de ellas, pueden dichas relaciones clasificarse de la siguiente forma:

1) INDEPENDIENTES: Aquellas relaciones que adolecen de subordinación, es decir, donde la prestación de un servicio a favor de otra persona se realiza con autonomía técnica y/o administrativa, Generalmente regidas por contratos de naturaleza Civil y comercial, como los contratos de prestación de servicios, El contrato de Suministro, Distribución, etc. Siendo posible que el servicio o actividad desempeñada, pueda realizarse incluso por una Persona Jurídica; las relaciones de trabajo independientes pueden a su vez ser: a) Públicas: Estas relaciones se rigen por los principios y normas propios de la Contratación Pública contenidos en la Ley 80 de 1993; y, b) Privadas: Estas relaciones de trabajo independiente, corresponden a servicios que personas naturales o jurídicas prestan a otras personas naturales o jurídicas en virtud de relaciones contractuales privadas mediante figuras Civiles como el Contrato de Prestación de servicios independientes, o Comerciales como los contratos de suministro y distribución, regulados principalmente por el Código Civil, y el Código de Comercio.

2) SUBORDINADAS: Estas relaciones de trabajo son desempeñadas exclusivamente por Personas Naturales a favor de otras o de personas jurídicas o entidades públicas, su característica particular es la subordinación, entendido como aquel elemento de la relación que permite al empleador dar al trabajador órdenes e instrucciones directas y obligatorias para la ejecución del trabajo, para efectos de la normatividad aplicable, tenemos que estas relaciones de trabajo subordinadas pueden ser: a) Públicas: En esta subclase, se encuentran las relaciones de trabajo de los Servidores públicos de manera Genérica y las normas propias para cada uno, así; los Funcionarios de Libre nombramiento y remoción se rigen por los criterios propios del nominador; los Empleados Públicos de carrera, por la Ley 1033 de 2006, o por las normas propias de la respectiva carrera, los demás se rigen por la Ley 6 de 1945, y la Ley 4 de 1992, y demás normas pertinentes; y finalmente los Trabajadores Oficiales cuyas normas laborales generales son las contenidas en el Presente Código Sustantivo del Trabajo y, b) Privadas: Las demás relaciones de trabajo subordinado entre particulares, las cuales se rigen íntegramente por la Legislación laboral contenida en el presente Código.

Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990, la denominación dada a la parte contratante dentro de una relación laboral era la de Patrono, pero, resultando esta expresión discorde con el garantismo a que debe tender el derecho laboral en virtud de principios de favorabilidad y otros consagrados en este Código y normas especiales, se optó por sustituir la expresión por la de Empleador.

Normas concordantes: 3, 18, 19.

Art. 2. Aplicación territorial. El presente Código rigex en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

Nota de Vigencia: Este artículo corresponde al artículo 2o del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Notas jurisprudenciales:

Sentencia T-1021 de 2008: ‘‘Por lo anterior, no erró el Tribunal al dar aplicación al artículo 2° del Código Sustantivo del Trabajo, según el cual ese ordenamiento “rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad”, pues quedó plenamente establecido que la labor contratada fue desarrollada por la accionada íntegramente en territorio extranjero y, por lo tanto, no estaba sometida a la legislación colombiana ni al el juez colombiano que, en virtud de la citada disposición legal, carece de jurisdicción y competencia para conocer de controversias en las que se encuentran comprometidos servicios personales prestados totalmente por un trabajador en el exterior. Además está acreditado, (i) que el contrato de trabajo celebrado entre las partes se sometió en todo a la legislación extranjera; (ii) el empleador no estaba radicado en Colombia sino en Ottawa (Canadá); (iii) la demandante ejecutó el contrato en el exterior bajo directa y exclusiva subordinación del director de la oficina de Proexpo en ese país, fijando allí para tal efecto su domicilio; y (iv) el contrato de trabajo y su liquidación se pactaron bajo las leyes foráneas, por expreso acuerdo de las partes contratantes.

Sentencia CSJ SL, 25 nov. 2004, rad. 22455: ‘‘El Código Laboral rige en todo el territorio nacional y sus habitantes son sus destinatarios (artículo 2º). Ahora, aunque sus preceptos se aplican a las relaciones laborales cumplidas en Colombia, ello no conlleva a desplazar de éstas la que el empleado cumple con cierta permanencia en el exterior en desarrollo del contrato de trabajo llevado a cabo en Colombia y del cual emanó, por tanto, el poder subordinante de la empleadora, en ejercicio del cual, en el caso, el Sr. Osorio Hoyos se trasladó a Cuba a realizar las tareas a él asignadas desde los albores del nexo. La anterior hermenéutica que hizo el ad quem de la norma en cuestión no aparece disparatada, pues ella ha sido prohijada por esta Corporación en varias oportunidades, donde se ha sostenido que el principio de la “lex loci solutionis” que la disposición contempla no es absoluto respecto de determinadas situaciones, en que por especiales circunstancias, un contrato celebrado en el país entre nacionales, bajo las leyes colombianas, deba cumplirse en el exterior, de manera que quede por fuera de nuestro ordenamiento. Situación esta que debe ser analizada en cada caso en concreto.
Sentencia CSJ del 28 de octubre de 1999 (Rad. 11243): “La norma antes citada establece efectivamente que el Código Sustantivo del Trabajo “rige en todo el Territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad”. Es dable entender, entonces, en sana lógica, que el indicado precepto regula las relaciones dadas entre trabajadores y empleadores cumplidas en territorio colombiano. A contrario sensu, excluye de su ordenamiento los nexos de trabajo dados en el exterior.
“Pero, también ha dicho esta Sala de la Corte que respecto a la “lex loci solutionis” - principio consagrado en el trascrito artículo, que se traduce en que los efectos del contrato de trabajo deben regirse por la ley del lugar donde la labor se haya cumplido-, su exégesis no puede llevar al extremo de que algunas relaciones de trabajo, originadas en Colombia entre colombianos, íntimamente vinculadas a la normatividad de este país, que bajo especialísimas condiciones se cumplen en el exterior, queden por fuera del ordenamiento laboral colombiano.

“De ahí que esta Sala de la Corte ha aceptado que son las circunstancias particulares las que en cada caso determinan si se dan los supuestos legales para la aplicación del estatuto laboral colombiano o si, por el contrario, se encuentra excluido del mismo.

“En el sub examine, admitiendo los supuestos fácticos que sirven de sustento a la decisión atacada, los cuales no se discuten dada la vía por la que se orienta el cargo, es indudable que rige la legislación laboral colombiana; tuvo en cuenta el sentenciador que existió entre las partes un sólo contrato de trabajo iniciado el 28 de febrero de 1972, cumplido por completo en Colombia hasta el 12 de agosto de 1977 y a partir de entonces en el Japón (por disposición de la entidad empleadora, pero controlado desde Colombia y sujeto en todo a las normas de este país), hasta el año de 1987 cuando el trabajador se vio obligado a renunciar con base en la normativa de Colombia, debido a la orden perentoria por parte de la Federación de trasladarse de nuevo a prestar servicio en Bogotá bajo condiciones que le desfavorecían desde todo punto de vista.”

Sentencia CSJ SL5091-2018 de Rad:58804 del 14 de noviembre de 2018: ‘‘Por otra parte, para la Corte no son de recibo los argumentos de la opositora en cuanto afirma que era procedente la aplicación relativa del principio de territorialidad y que operó la prescripción, puesto que, en primer lugar, el Colegiado de instancia dio por probado que el actor prestó servicios en Colombia desde el 18 de enero de 1988 hasta el 31 de enero de 1994 y que las relaciones de trabajo que se desarrollen en el territorio nacional se rigen por las disposiciones del estatuto laboral colombiano.
En efecto, así lo dispone el artículo 2.º del Código Sustantivo Colombiano, se itera, en virtud del principio de territorialidad, sin importar, en este caso en particular, que el contrato o convenio que suscribieron las partes se haya celebrado en el exterior porque, como lo asentó el Tribunal, en él no se dijo nada sobre la expatriación laboral del trabajador.

En segundo lugar, porque las sentencias a las que alude la accionada no son pertinentes, toda vez que en ellas se refiere que los efectos del contrato de trabajo se rigen por la legislación del lugar de ejecución del servicio o teoría lex loci solutionis, esto es, abordan situaciones de trabajadores contratados en el exterior, a quienes se les aplica la normativa interna del lugar de prestación de servicios y, además, señalan que por excepción se puede aplicar la ley extranjera cuando es más favorable’’.

Normas concordantes: Arts. 74, 75. C.N., Arts. 4, 100. C.C Arts. 18. Concepto 161586 de 2014 del Ministerio de Trabajo.



Art. 3. Relaciones que regula. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.

Nota de Vigencia. Este artículo corresponde al artículo 3o del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Nota del editor: La distinción entre Derecho individual del trabajo y Derecho colectivo del trabajo, se erige con base en la forma de negociación que da origen a determinada situación Jurídico laboral, en ese orden de ideas el Derecho individual del trabajo regula los aspectos puntuales del Contrato Individual de Trabajo, es decir, aquel que suscribe un solo trabajador individualmente considerado, con su empleador y que origina la relación de trabajo; en tanto que el Derecho colectivo del trabajo tiene que ver con la regulación de situaciones posteriores referentes a las condiciones laborales de un grupo determinado de trabajadores, lo que genéricamente se denomina negociación Colectiva sea que la misma se realice por una entidad de trabajadores formalmente organizada como los Sindicatos cuyas negociaciones se denominan Convención Colectiva, o4 por un grupo determinado de trabajadores no formales, caso en el cual su negociación se denomina Pacto Colectivo.

Nota Jurisprudencial: Corte Constitucional sentencia C-055-99 del 3 de febrero de 1999 Magistrado Ponente Dr. Carlos Gaviria Díaz: Declarar EXEQUIBLE la expresión "de carácter particular" contenida en el artículo 3º del Código Sustantivo del Trabajo.

Normas concordantes: 491, 492.

Art. 4. Servidores públicos. Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

Nota de Vigencia: Este artículo corresponde al artículo 4o del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Nota del editor: Se califican como empleados públicos quienes trabajan al servicio de los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, establecimientos públicos. Quienes trabajen en entes universitarios autónomos son empleados públicos, de la misma manera quienes presten sus servicios en las empresas Industriales y Comerciales son servidores públicos o trabajadores oficiales, para tal fin en los estatutos de dichas entidades se hará la precisión de quienes tienen una u otra calidad.

Quienes se encuentren vinculados con actividades de mantenimiento, conservación y construcción de obras públicas son trabajadores oficiales.

Nota jurisprudencial:

Consejo de Estado en Sentencia con Radicación: 2014-00032-01 del 25 de enero de 2018: ''Para esta Subsección resulta claro que la existencia de regímenes diferenciados para los empleados públicos y trabajadores oficiales, no implica per se una forma de discriminación. Como es sabido, la vinculación del empleado público y del trabajador oficial es diferente; el primero, se ata a la administración ediante una modalidad legal o reglamentaria que involucra un régimen previamente establecido en la ley y que regula el ingreso, la permanencia, el ascenso y el retiro, lo cual se concreta con el nombramiento y la posesión.
El trabajador oficial por su parte se vincula mediante un contrato de trabajo que se regula a través de sus cláusulas convencionales y su existencia se define según la necesidad del servicio en la rama ejecutiva, (…)

En efecto, la naturaleza de uno y otro es disímil razón suficiente para justificar el trato diferente, sin que la normatividad que el legislador fijó tanto para los empleados públicos como para los trabajadores oficiales se traduzca en un modo de discriminación.

Ahora, en atención al artículo 3 del CST, se concluye sin mayores argumentos que las relaciones que regula, no son las de los empleados públicos, sino que está ligada al derecho laboral individual, cuya base estructural es el contrato de trabajo.

En atención a lo anterior a los trabajadores oficiales, incluso quienes laboran con entidades públicas, se les aplica el CST y su vinculación es a través del contrato de trabajo, en el cual concurren las voluntades de ambas partes para acordar las condiciones de la prestación del servicio.

Por el contrario, el empleado público tiene una vinculación legal y reglamentaria, en la cual no tiene la posibilidad legal de acordar con la administración la manera de prestar el servicio, es decir, el régimen al cual quedan sometidos está previamente determinado en la ley''.

Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Expediente 49147 de 2016: La circunstancia de que el Decreto 020 del 12 de enero de 2001 se haya referido al Banco Central Hipotecario como sociedad de economía mixta sometida al régimen de las empresas industriales y comerciales del Estado, de ninguna manera quiere decir que se produjera la transmutación de la calificación realizada en el Decreto 2822 de 1991, porque es obvio que, tratándose de entidades descentralizadas del orden nacional, la competencia para su creación y la definición de su naturaleza jurídica estaba y está radicada en el Congreso de la República, tanto en vigencia de la Constitución de 1886 como en la actual, que podía facultar pro tempore al Presidente de la República para que ejerciera esas facultades, y por ello precisamente el artículo 19 de la Ley 45 de 1990 hizo uso de tales facultades para que el citado mandatario determinara la fusión, absorción, escisión, transformación conversión, modificación de la naturaleza jurídica, liquidación y cesión de activos, pasivos y contratos de entidades vigiladas por la Superintendencia Bancaria con régimen de empresas industriales y comerciales del Estado o sujetas a este régimen. Justamente, en desarrollo de esas facultades, fue expedido el Decreto Ley 2822 de 1991, o sea que el acto de cambio de naturaleza jurídica del Banco Central Hipotecario se hizo a través de acto idóneo constitucional y legalmente y por lo mismo su modificación posterior debía ser por medio de acto de la misma jerarquía, requisito que no alcanza el Decreto 020 de 2001, el cual, antes que pretender cambiar la naturaleza jurídica de esa entidad, más bien apuntó a ordenar su disolución y liquidación. En resumidas cuentas, los trabajadores del Banco no ostentan la calidad de oficiales, sino que se encuentran regidos por la normatividad propia del sector privado.
Consejo de Estado Sala de lo Contencioso Administrativo Sección Segunda Expediente 76001 23 31 000 2010 01313 02 (4551 2014) de 2017. En lo que respecta al régimen laboral de los servidores de una Empresa Industrial y Comercial del Estado debe acudirse al artículo 5 del Decreto Ley 3135 de 1968, en el cual se señala que los servidores que se encuentren vinculados a tales entidades tienen el carácter de trabajadores oficiales y, excepcionalmente, los entes colegiados de dirección competentes, como son las juntas directivas o asambleas, tienen la facultad para señalar en los estatutos de las empresas las actividades que deben ser desempeñadas por empleados públicos.
Normas concordantes: 268, 492; Ley 6 de 1945, Ley 027 de 1992, Ley 734 de 2002, Ley 1033 de 2006, Decreto 2127 de 1945, Decreto 3135 de 1968, Decreto 1848 de 1969, Decreto 1221 de 1993, Decreto 1222 de 19x93, Decreto 1223 de 1993, Decreto 1224 de 1993, Decreto 2626 de 1994, Decreto 1430 de 1996, Decreto 682 de 2001.



Art. 5. Definición de trabajo. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

Nota de Vigencia. Este artículo corresponde al artículo 5o del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Nota del editor: El artículo anterior denota una clara definición de los elementos constitutivos del trabajo, encontramos en primer término la actividad humana, entendida esta como el conjunto de operaciones propias de una persona o entidad, es una tarea u ocupación movimiento desarrollo o circulación; como segundo elemento tenemos que es una actividad libre, en este caso no se refiere a la discusión de conveniencia laboral o de actividad, sino que va ligada al asentamiento jurídico de la actividad, entendiéndose esta como libertad de trabajo, como facultad de trabajar siempre y cuando este no sea contrario al ordenamiento legal existente; Actividad libre desarrollada por una persona natural, volvemos en este caso al objeto del Código sustantivo del trabajo, cuando tratamos que quien presta sus servicios como persona natural se convierte en trabajador, las actuaciones sometidas a subordinación continua, son objeto de protección por el derecho laboral.

Ahora, bien, si recogemos los hechos preexistentes encontramos la relación de subordinación, como elemento dentro del artículo 5 refiriéndose Al servicio de Otra quien puede ser una persona natural o jurídica llamado empleador o patrono, entendido como quien contrata empleados o persona que emplea trabajadores, esta relación, empleador - trabajador, otorga al primero las facultades de ser el director de la obra e impartir las instrucciones, órdenes necesarias en la ejecución de la labor.

Por último encontramos que toda esta actividad humana realizada libremente bajo una relación de subordinación se encuentra ordenada por la ejecución de un contrato de trabajo, del cual sabemos existen relaciones reciprocas ente las partes, pero también hay casos donde no se efectúa contrato y sin embargo se encuentran protegidos por el derecho laboral.

Normas concordantes: 2, 3, 22.



Art. 6. Trabajo ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

Nota de Vigencia: Este artículo corresponde al artículo 6o del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Notas jurisprudenciales:

Corte Constitucional sentencia C-823 de 2006: ''Los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes. La temporalidad y precariedad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la actividad en cuanto extraña a la finalidad que ejecuta la empresa. La labor del trabajador ocasional responde así a exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador, que justifican la brevedad de su vinculación''. Corte Suprema de Justicia SL-3520 de 2018: ''En estas condiciones, las actividades de instrumentista industrial desarrolladas por el actor no correspondían a labores temporales determinadas por circunstancias específicas, como un incremento ocasional de la cantidad de trabajo, sino que era un requerimiento permanente en la empresa usuaria que debía ser atendido con trabajadores directamente vinculados por ella''.
Normas concordantes: 45, 223 lit. b, 229 lit. b, 230, 232, 247, 251 lit. b, 289, 411,



Art. 7. Obligatoriedad del trabajo. El trabajo es socialmente obligatorio.

Nota de Vigencia. Este artículo corresponde al artículo 7o del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Normas concordantes: C. Pol. Art. 25.

Art. 8. Libertad de trabajo. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.

Nota de vigencia: Este artículo corresponde al artículo 8o del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Nota del editor: El Artículo 198 del Código Penal Colombiano, sanciona la violación a la libertad del trabajo a quien, por violencia o maniobra engañosa, perturbe el libre ejercicio de la actividad de cualquier persona incurrirá en multa.

La libertad de trabajo es un derecho fundamental y es el que otorga al hombre la libertad de escoger su profesión, oficio u ocupación, según su parecer, actitudes, gustos o aspiraciones, esta libertad es entendida como una expresión de la personalidad y no esta sometida a dominio o imposición del estado y menos aún de particulares.

Si en el desarrollo de la relación laboral se menoscaba o no se respeta el principio de libertad y se desconoce desde su mismo origen el derecho de escoger profesión u oficio, en ese momento se convierte en un factor de indignidad y perdida de identidad del hombre trastornando el libre ejercicio de su actividad.

Nota jurisprudencial:

Corte Constitucional sentencia T-014 de 1992:'' La libertad de trabajo es un derecho fundamental comprende dos aspectos: 1) El que otorga al hombre la libertad o derecho para escoger profesión, oficio u ocupación, según su parecer, actitudes, gustos o aspiraciones; sin perjuicio de que la ley pueda imponer la obligación de competencia o habilitación requeridas de acuerdo con cada actividad. 2) El que se refiere a que la libertad de trabajo no puede traer consigo el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad del hombre. Los artículos 16 y 17 de la C.N., prevén el derecho al libre desarrollo de la personalidad, sin más limitaciones que las que imponen los derechos de los demás y el orden jurídico, y la prohibición de la esclavitud y la servidumbre respectivamente, de cuya interpretación sistemática, se deduce la libertad de trabajo, en concordancia con lo previsto en el artículo 26 del mismo Estatuto Superior, según el cual toda persona es libre de escoger profesión u oficio. Se entiende por libertad de trabajo, de acuerdo con la Carta, una expresión de la personalidad, voluntaria y no sometida a dominio o imposición ni del Estado ni de los particulares, para escoger profesión y oficio''.

Normas concordantes: C. Pol. Art. 26. C. Penal, Art. 198.

Art. 9. Protección al trabajo. El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Política y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.

Nota de Vigencia: Este artículo corresponde al artículo 9o del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Notas jurisprudenciales:

Corte Constitucional sentencia C-593 de 2014:''La protección constitucional del trabajo, que involucra el ejercicio de la actividad productiva tanto del empresario como la del trabajador o del servidor público, no está circunscrita exclusivamente al derecho a acceder a un empleo sino que, por el contrario, es más amplia e incluye, entre otras, la facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme a los principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a obtener la contraprestación acorde con la cantidad y calidad de la labor desempeñada. Desde el Preámbulo de la Constitución, se enuncia como uno de los objetivos de la expedición de la Constitución de 1991, el asegurar a las personas la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz. Es decir, el trabajo es un principio fundante del Estado Social de Derecho. Es por ello que desde las primeras decisiones de la Corte Constitucional se ha considerado que “Cuando el Constituyente de 1991 decidió garantizar un orden político, económico y social justo e hizo del trabajo requisito indispensable del Estado, quiso significar con ello que la materia laboral, en sus diversas manifestaciones, no puede estar ausente en la construcción de la nueva legalidad”. Lo anterior implica entonces que dentro de la nueva concepción del Estado como Social de Derecho, debe entenderse la consagración constitucional del trabajo no sólo como factor básico de la organización social sino como principio axiológico de la Carta. El artículo 25 de la Constitución Política dispone que “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.”
Normas concordantes: C. Pol. Art. 25.





Artículo 10. Modificado. Ley 1496 de 2011. Art. 2. Congreso de la República. Igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción par razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma a retribución, el género a sexo salva las excepciones establecidas por la ley.

Nota de vigencia: Este artículo corresponde al artículo 10 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Nota jurisprudencial:

Corte Suprema de Justicia sentencia SL4820 de 2018: ''En contraposición, la censura increpa al sentenciador haber aplicado indebidamente el principio de igualdad de los artículos 10 del CST y 13 de la CN, argumentando que el factor de diferenciación fue introducido por el legislador, quien otorgó, respecto del régimen aplicable de cesantías y pensiones de jubilación, un criterio más favorable para las personas con una antigüedad superior (cargo segundo), así como también haber infringido indirectamente los artículos 127 a 129 CST al concluir con error, que no existía prueba sobre el pacto de no incidencia salarial del crédito denominado «estímulo al ahorro», pues aquel aparecía a folios 17 y 18 del expediente y en la confesión presentada en la demanda.
En camino a ejercer el control de legalidad que convoca el recurrente, advierte la Sala que el segundo fallador incurrió en los errores jurídicos y fácticos que endilga la acusación, porque: 1. El reconocimiento del derecho a la igualdad, dispuesto en los artículos 10 CST, 13 CN, 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y 1.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y su aplicación como principio integrador del ordenamiento jurídico, por virtud de lo dispuesto en el artículo 4° superior, implica, necesariamente, dado su carácter relacional, establecer un criterio comparativo, de acuerdo al grado de semejanza o de identidad, lo que se traduce, en términos generales y abstractos, en i) la obligación de dar el mismo trato a situaciones de hecho idénticas; ii) dar un trato diferente a situaciones de hecho que no tienen ningún elemento en común; iii) dar un trato paritario o semejante a situaciones de hecho que presenten similitudes y diferencias, cuando las primeras sean más relevantes que las segundas y iv) dar un trato diferente a situaciones de hecho que tengan similitudes y diferencias, cuando las segundas sean más relevantes que las primeras. En efecto, el principio de igualdad concede una posición de garantía que permite a todas las personas, exigir respeto por la prohibición de constituir excepciones o privilegios que exceptúen a unos individuos de lo que se concede a otros en idénticas circunstancias, pero, no por esa circunstancia, otorga la facultad de impedir, en cualquier caso, la posibilidad de que, en razón a una justificación adecuada y suficiente, se pueda demostrar la necesidad de una diferenciación, precisando de un mayor respaldo de legitimidad y validez, cuando el trato discriminatorio, tiene como fundamento categorías sospechosas como sexo, raza, religión, origen social, familiar o nacional, entre otros. En efecto, cualquier motivo diferenciador, que se funde en prejuicios o estereotipos sociales, cuya única finalidad sea la exclusión de un grupo de individuos de algunos beneficios o del pleno disfrute de sus derechos, es inadmisible pues, en tales eventos, se presume que quien despliega el acto diferenciador, contraviene el derecho sobre el que se discierne, correspondiéndole la carga de demostrar lo contrario.''.

Corte Constitucional sentencia T-012 de 2007: ''Uno de los principales desarrollo del Derecho a la igualdad de los trabajadores es el desarrollado en el principio Trabajo igual, salario igual conforme el cual, la equiparabilidad de las condiciones de una labor específica hace igualmente equiparable su salario a dichas características y al devengado por los demás trabajadores de una misma unidad productiva que desempeñen la misma labor''.
Normas concordantes: 74, 143.

Texto Inicial.

Art. 10. Igualdad de los trabajadores. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la ley.



Art. 11. Derecho al trabajo. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la ley.

Nota de Vigencia. Este artículo corresponde al artículo 11 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Notas jurisprudenciales:

Corte Constitucional sentencia C-636 de 2016: El trabajo ocupa un lugar prominente en el ordenamiento constitucional colombiano. Múltiples artículos de la Constitución, así como el Preámbulo, hacen referencia al trabajo, enfatizando el derecho de las personas de elegir a un trabajo (artículos 26 y 40 numeral 7 de la Constitución), a tener un trabajo en condiciones dignas y justas (artículo 25 de la Constitución), el de ejercer ciertas libertades dentro del trabajo que se elige (artículos 39, 55, 56, 60, 77 y 122 a 125) o el de disfrutar de determinadas garantías en el cargo (artículo 48 y 49 de la Constitución). Igualmente, las normas constitucionales también hacen referencia a ciertas obligaciones específicas que tiene el Estado con relación a los trabajadores (artículos 53, 54, 64, 215, 334 y 336 de la Constitución). A estas normas habría que sumar, además, las de los instrumentos internacionales ratificados por Colombia que hacen referencia al derecho al trabajo y que integran el bloque de constitucionalidad.
Como se observa, la Constitución Política consagra distintos derechos fundamentales de contenido laboral, uno de los cuales es en estricto sentido el derecho de toda persona “a un trabajo en condiciones dignas y justas”, según lo señala el artículo 25 de la Constitución. Los derechos fundamentales de contenido laboral son una garantía para el ejercicio efectivo del trabajo en condiciones dignas y justas. Así, por ejemplo, el derecho a la libre asociación, el derecho a la huelga y las libertades sindicales (artículos 39, 55 y 56 de la Constitución) son un mecanismo importante para que los trabajadores puedan exigirle a su empleador el cumplimiento de estas condiciones en sus trabajos. Igualmente, puede decirse que el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas es la materialización de la libertad de escoger profesión y oficio (artículo 26 de la Constitución). Igualmente, la seguridad social (artículos 48 y 49 de la Constitución) tiene como finalidad garantizarles a los trabajadores condiciones dignas y justas como resultado de la laborcontratada.

Normas concordantes: C. Pol. Art. 25, 54.



Art. 12. Derechos de asociación y huelga. El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.

Nota de Vigencia: Este artículo corresponde al artículo 12 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Notas jurisprudenciales:

1) Del derecho de asociación:

Corte Constitucional sentencia T-014 de 2018: ''El derecho de asociación tiene tres dimensiones: (i) individual, “que se traduce en la posibilidad de ingresar, permanecer y retirarse de un sindicato”[93]; (ii) colectiva, “en el sentido de que de los trabajadores organizados en un sindicato deciden, de conformidad con el orden legal y los principios democráticos, la estructura interna y el funcionamiento del mismo, es decir, una facultad para autogobernarse”[94]; y (iii) instrumental, “la cual señala que el derecho de asociación es el mecanismo que permite a los trabajadores conseguir algunos fines, en especial aquellos relacionados con la mejora de sus condiciones laborales”[95].
Corte Constitucional sentencia T-555 de 2000: ''El fuero sindical es un mecanismo de protección constitucional de los derechos de asociación y de libertad sindical[96]. En efecto, el artículo 39 de la Constitución, al referirse al derecho de los trabajadores y empleadores a constituir asociaciones o sindicatos, sin intervención del Estado, señaló que “se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión”[97]. En este sentido, el artículo 405 del CST, lo definió como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”
2.) Del derecho a la huelga:

Corte Constitucional sentencia C-796 de 2014: '' Como se indicó en la sentencia C-122 de 2012[50], “(…) este derecho está estrechamente relacionado con los principios constitucionales de solidaridad, dignidad y participación (CP art. 1) y con la realización de un orden social justo (CP art. 2)[51]”, pues “(…) cumple finalidades fundamentales para el Estado social de derecho como: equilibrar las relaciones entre los patrones y los trabajadores[52], resolver los conflictos económicos colectivos de manera pacífica[53] y materializar el respeto de la dignidad humana y de los derechos de los trabajadores[54].”
Adicionalmente, este Tribunal ha entendido que el derecho a la huelga es una garantía asociada a libertad de asociación sindical[55] y al derecho a la negociación colectiva, también protegidos por la Carta Política en el artículo 55 y en los convenios 87, 98 y 154 de la OIT, todos del bloque de constitucionalidad.

Como se desprende del artículo 56 constitucional, el derecho a la huelga no es absoluto, pues puede ser limitado por el Legislador y no puede ejercerse en el escenario de los servicios públicos esenciales[57]definidos por el Congreso''.

Corte Constitucional sentencia C-122 de 2012: En Colombia, la Ley ha limitado el Derecho a la huelga entre otros en los siguientes servicios: la Banca Central[39], la seguridad social relacionada con salud y pago de pensiones[40], los servicios públicos domiciliarios[41], la administración de justicia[42], el Servicio que presta el Instituto Nacional Penitenciario “INPEC”[43], el transporte público aéreo, marítimo, fluvial, férreo, masivo y terrestre y su operación en el territorio nacional[44], la prevención y control de incendio[45], las actividades de la Dirección de Aduanas e Impuestos Nacionales (DIAN)[46], entre otros.
La determinación de si un servicio público es esencial debe tener en cuenta los siguientes factores: si contribuye de modo directo y concreto al respeto, vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales; si su interrupción puede ocasionar grave perjuicio a una parte de la población; si prevalecen los derechos garantizados mediante la prestación del servicio sobre el ejercicio del derecho de huelga en el caso concreto; y la situación política económica y social del Estado.

Corte Suprema de Justicia sentencia SL 16402 de 2014 : ''A más de constituir el fundamento constitucional del derecho a la huelga, el artículo 56 de la Carta Política impone una restricción a su ejercicio, en cuanto no lo garantiza cuando se trata de los «servicios públicos esenciales definidos por el legislador». En ese orden, es claro que el Constituyente delegó en el legislador la facultad de precisar, cuáles actividades constituyen un servicio público esencial.
(...)

La Sala estima que mientras el legislador no cumpla la tarea que le impuso el Constituyente de 1991, por vía jurisprudencial no conviene la confección de un listado estático y genérico de Radicación n.° 80409 52 actividades inmunes al derecho a la huelga, sino que, por ahora, lo mejor es que en cada caso concreto se indague específicamente por las circunstancias en que se desenvolvió el cese, principalmente, en cuál subsector se materializó la suspensión de labores, porque puede suceder que, en contextos diferentes, determinado servicio público sea considerado esencial, y en otro no.

(...)

Ahora bien, estima esta Sala que dicha circunstancia de esencialidad, no conlleva per se a la ilegalidad en este tipo de eventos, cuando quiera que las partes convengan restituir el tiempo en el que cesó la actividad, pues lo que en últimas debe primar, en este tipo de situaciones, es la concertación, de suerte que el acuerdo de voluntades a los que lleguen los protagonistas de un conflicto para conjurar las consecuencias de la suspensión, debe tener plena validez para el juzgador, máxime cuando las partes manifiesten que no se tomaran represalias para conseguir de ese modo la paz laboral, de modo que no puede la jurisdicción ordinaria menoscabar la voluntad autónoma allí.

Corte Suprema de Justicia sentencia SL 2541 de 2018: ''En este orden de ideas, si bien esta Corte consideró en el citado precedente que la educación es un derecho fundamental y a la vez un servicio público esencial, también, teniendo en cuenta que el legislador no ha definido como servicio público esencial al sector de la educación, dejó en claro que se ha de examinar cada caso en particular, aplicando un criterio material para establecer la esencialidad del servicio. Lo que indica que, a la postre, no estableció que, en todos los casos, la educación es un servicio público esencial. A lo anterior cabe agregar esta vez que es al legislador a quien, en principio, compete definir cuando un servicio es esencial, como lo dispone el artículo 56 de la Constitución. Para el ejercicio de esta función, cuenta con un claro margen de autonomía y discrecionalidad para definir los servicios públicos que, dadas las características y necesidades de nuestra sociedad, son esenciales, pues así lo dispuso diáfanamente el artículo 56 citado.
En ese sentido, las calificaciones del legislador en este punto gozan de una especial relevancia y autoridad para el juez del trabajo, de manera que, aunque no son definitivas, no es posible desatenderlas de manera pura y simple, al amparo de consideraciones diferentes a las construidas deliberativa y legítimamente por el órgano legislativo (SL 20094 de 2017).

Ahora bien, conforme a lo anteriormente expuesto, la Sala precisa en esta oportunidad que, a falta de un pronunciamiento expreso del legislador respecto del servicio público de la educación, en cumplimiento del mandato del artículo 56 de la Constitución, no necesariamente el juzgador debe presumir que se trata de un servicio público esencial así el servicio afectado con la huelga constituya un derecho fundamental.

Los derechos laborales colectivos han de ser interpretados en beneficio del ejercicio libre, desinhibido y autónomo de la actividad sindical como una manifestación de la democracia participativa, salvo que el legislador defina como servicio público esencial el sector del que la organización sindical es parte para restringir el derecho de huelga, pero este no es el caso.

En consecuencia, a falta del criterio formal y de acuerdo con el criterio material que se ha de tener en cuenta en el presente análisis, esto es que se trate de un servicio público cuya interrupción ponga en peligro la vida, la salud y la seguridad, al no cumplirse dicho criterio para el servicio que presta la UCC, su actividad no se ha de interpretar como esencial para efectos de restringir el derecho constitucional de la huelga ejercido dentro del proceso de negociación colectiva impulsada por el sindicato demandado SINTRAUCC. Se confirmará la decisión del a quo en este sentido''.

Nota del editor: DIFERENCIAS ENTRE HUELGA Y PARO: a) La Huelga es el derecho de los trabajadores de realizar cese de sus actividades, garantizado por la ley, en cuyo caso, se aplican los procedimientos de negociación colectiva previstos en la parte segunda del presente Código; b) El paro, es el cese ilegal de actividades de los trabajadores, el cual no goza de amparo alguno y cuya competencia para ser declarada la ilegalidad corresponde al Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social.

Normas concordantes: 59 num. 4, 60 num. 4, 379 lit. b, 380, 429, 430; C. Pol. 38, 39, 55, 56.



Art. 13. Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagrados en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

Nota de Vigencia: Este artículo corresponde al artículo 13 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Notas jurisprudenciales:

Corte Constitucional sentencia T-592 de 2009: ''Según el artículo 13 del Código Sustantivo del Trabajo, los derechos mínimos irrenunciables del trabajador son las garantías que la ley laboral ha consagrado a su favor, entre los que se encuentran el salario mínimo y algunas prestaciones sociales básicas. Todo pacto individual o colectivo por debajo de esos mínimos irrenunciables es nulo y carece de efectos.
(...)

Como ya se anotó, los derechos mínimos laborales son los consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo, los cuales son irrenunciables. De suerte que los derechos mínimos irrenunciables del trabajador son de consagración legal y no convencional, como lo ha sostenido también la jurisprudencia''.

Corte Constitucional sentencia T-343 de 2016: ''Ahora bien, es relevante referirse a la posibilidad de llegar a un acuerdo conciliatorio sobre la pensión, toda vez que resulta necesario para el análisis del caso concreto. Si bien la conciliación es un medio de solución de conflictos, esta no puede convertirse en un vehículo para desconocer los derechos de un trabajador, menos aún si se trata de un derecho irrenunciable, conforme al segundo inciso del artículo 48 de la Constitución que establece“se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la seguridad social” y al artículo 53 que consagra como principio mínimo fundamental de la legislación laboral la “irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.
Se reitera que este derecho “tiene como propósito principal el mejoramiento de la calidad de vida y la dignidad humana, mediante la protección de las personas que están en imposibilidad física o mental para obtener los medios de subsistencia que les permitan llevar una vida digna a causa de la vejez, del desempleo o de una enfermedad o incapacidad laboral. En este orden de ideas, si la accionante cumplía con los requisitos para acceder a la pensión, se trata de un derecho cierto e irrenunciable y, por lo tanto, no susceptible de conciliación''.

Corte Constitucional sentencia C-493 de 2016: ''En efecto: (i) el régimen laboral, tanto sustantivo como procesal, tiene un carácter esencialmente tuitivo, basado en el reconocimiento de la posición de debilidad de la parte más vulnerable de la relación -el trabajador-, lo que impone el deber constitucional de su protección especial -CP, 25, 48 y 53-; (ii) tratándose de los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador, la protección constitucional se extrema, en tanto de ellos puede depender el aseguramiento del mínimo vital del trabajador de su familia y de los derechos a la seguridad social –CP, 48 y 53-''.
Corte Suprema de Justicia sentencia SL 911 de 2016: ''Una característica propia de toda relación contractual la constituye la autonomía de la voluntad de las partes. Sin embargo, en las relaciones laborales esa libertad se halla limitada por los principios tuitivos del derecho del trabajo y de la seguridad social que propenden por la garantía de los derechos del trabajador, quien dada su condición de subordinado se torna en la parte débil de la relación contractual.

Por ello, las constituciones contemporáneas y los estatutos laborales de muchos países -principalmente latinoamericanos- establecen como principio rector del derecho del trabajo, entre otros, el de la irrenunciabilidad a los derechos mínimos establecidos en normas laborales a fin de evitar que el trabajador se prive, por desconocimiento o por presiones del empleador, de beneficios mínimos consagrados en su favor. Con ese sentido social y protectorio del trabajo humano, el art. 53 de la C.P. -que si bien no se encontraba vigente en la época de los hechos ahora en discusión, sirve de marco referente-, consagra “los principios mínimos fundamentales del trabajo” entre otros, el de la “irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales”. Igualmente, el Código Sustantivo del Trabajo señala que los derechos y prorrogativas estipulados en sus disposiciones, “contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores” (art. 13); con esa orientación, dispone que cualquier estipulación que afecte o desconozca esos mínimos “[n]o produce efecto alguno” y, bajo el concepto de orden público (art. 14), determina que los derechos y prerrogativas contenidos en esa codificación son irrenunciables,salvo los casos expresamente exceptuados por la ley

(...)

La pensión es un derecho mínimo e irrenunciable, de naturaleza constitucional y fundamental.

(...)

Ahora, si bien es cierto la conciliación, en principio, se asemeja a una sentencia judicial con efectos de cosa juzgada y, por tanto, es inmutable, ello solo será así siempre y cuando su objeto y causa sean lícitos, no se desconozcan derechos mínimos, ciertos e indiscutibles del trabajador y, en general, no produzca lesión a la Constitución y ley''.

Nota del editor: Para efectos de este artículo, se advierte que los derechos consagrados en el Código sustantivo del Trabajo son los mínimos y por lo tanto cualquier disposición que no vulnere tales derechos es permitida; ahora bien el precepto señalado en el Artículo 53 de la Constitución Política, establece los principios mínimos fundamentales dentro de la ley laboral o estatuto del trabajo, Igualdad de oportunidades para los trabajadores sabiendo que la mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial al trabajador menor de edad, a la mujer, a la maternidad, casos en los cuales el estado apoya a la mujer cabeza de familia. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.



Ministerio de la Protección Social, Concepto 3603 de 2005, Concepto 2092 de 2006, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Expediente 24589 de 2005.

Normas concordantes: 43, 109; C. Pol. Art. 53,



Art. 14. Carácter de orden público. Irrenunciabilidad. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

Nota de Vigencia. Este artículo corresponde al artículo 14 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Notas jurisprudenciales:

Corte Constitucional sentencia T-149 de 1995: ''El principio de irrenunciabilidad de los beneficios laborales se apoya en el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación del trabajador. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público. Los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos se sustraen a la autonomía de la voluntad privada, por lo que no son disponibles salvo los casos exceptuados por la ley (CP art. 53; C.S.T, art. 14). La imposibilidad constitucional de modificar las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador tiene sustento en el carácter esencial de estos beneficios para la conservación de la dignidad humana''
Corte Suprema de Justicia sentencia SL 16925 de 2014: ''Esa necesidad de proteger al trabajador subordinado al servicio de otro, que por diferentes razones -sociológicas, económicas, culturales, entre otras- ha sido considerado como la parte “débil” de la relación de trabajo, dio lugar a que en las constituciones contemporáneas y los estatutos laborales de muchos países - principalmente latinoamericanos- se consagrara como principio rector del derecho del trabajo el de la irrenunciabilidad, a fin de evitar que el trabajador se privara, por desconocimiento o por presiones del empleador, de beneficios mínimos consagrados por las normas laborales en su favor. En efecto, de nada serviría que la legislación laboral fijara en cabeza del trabajador unos derechos y garantías mínimos, si el trabajador pudiera desprenderse de ellos por su voluntad o por convenio con su empleador.
De ahí que, el fundamento filosófico del principio de la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos no solo descanse en la constante preocupación de la sociedad por superar esa dicotomía entre libertad-subordinación, según la cual no es posible ser totalmente libre al servicio de otro, sino también en establecer un mecanismo de salvaguarda de la persona del trabajador, procurándole unas prestaciones mínimas para su subsistencia digna -y la de su familia- y pleno desarrollo como ser humano, evitando que aún por su voluntad se prive de los derechos concedidos en su favor. Nuestra legislación, con igual sentido social y protectorio del trabajo humano, estableció a nivel constitucional (art. 53 C.N.) y legal (art. 14 C.S.T) la prohibición para el trabajador de dimitir voluntariamente de los beneficios mínimos establecidos por las normas laborales en su favor. Así se desprende expresamente del artículo 53 de la Carta Política cuando enlista dentro de los principios mínimos fundamentales del trabajo el de la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales. Igualmente, el Código Sustantivo del Trabajo, bajo el concepto de orden público, señala que los derechos y prorrogativas consagrados en las disposiciones laborales son irrenunciables.

(...)

si bien existe una estrecha ligazón entre los beneficios mínimos consagrados en las normas laborales, el principio de la irrenunciabilidad y la imperatividad de la legislación social, debe precisar la Sala que no es dable confundir y entremezclar esos conceptos, toda vez que: Los beneficios mínimos por definición constitucional y legal son los que se encuentran en las normas laborales, las cuales conforman un verdadero estatuto inviolable (arts. 53 C.N. y 13 C.S.T). El principio de la irrenunciabilidad es un axioma que parte de la premisa de que el trabajador no puede por su voluntad, desprenderse y abandonar en su perjuicio un beneficio consagrado en normas laborales, en razón al carácter imperativo del que se encuentran revistadas, «salvo los casos expresamente exceptuados en la ley» (art. 14 C.S.T.). Todo esto, sin perjuicio de la posibilidad constitucional (art. 53) y legal (15 C.S.T) de conciliar o transigir sobre aquellos derechos inciertos, discutibles o dudosos, es decir, aquellos respecto de los cuales no haya certeza de su causación, bien sea porque «no hay norma que expresamente los contempla, o imprecisión, oscuridad, ambigüedad, confusión, vacío o laguna en éstas, o simplemente no hay medio de prueba o con suficiente entidad que acredite sus supuestos de hecho, o precepto alguno que exima de aportarlos al proceso… Igualmente, cuando no obstante aparecer como acreditadas las anteriores exigencias, su reconocimiento puede verse afectado por hechos que impidan su nacimiento, lo modifiquen o incluso lo extingan, situaciones todas ellas que sólo pueden ser resueltas a través de la providencia judicial que ponga fin a la controversia así suscitada» (CSJ SL, 4 jul. 2012, rad. 38209)»''.



Normas concordantes: Sentencia. 11001 03 25 000 2007 00079 00 de 2009. Consejo de Estado Sala de lo Contencioso Administrativo Seeción Primera.



Art. 15. Validez de la transacción. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

Nota de Vigencia. Este artículo corresponde al artículo 15 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Notas jurisprudenciales:

Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Expediente 49343 de 2016 En torno a la transacción en materia laboral, la Corte Suprema ha dicho que en tanto dicho acuerdo suscrito por las partes constituye uno de los mecanismos legales diseñados para precaver conflictos laborales, si el consenso se adecúa a la ley y no se afectan derechos ciertos e indiscutibles, ni se demuestra que el consentimiento del trabajador haya estado viciado por error, fuerza o dolo, la transacción así celebrada produce efectos de cosa juzgada, por lo que no puede ser modificada por decisión alguna, pues es obligatoria, inmutable y definitiva.

Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Expediente 35157 de 2011: “el carácter de cierto e indiscutible de un derecho laboral, que impide que sea materia de una transacción o de una conciliación, surge del cumplimiento de los supuestos de hecho o de las condiciones establecidas en la norma jurídica que lo consagra. Por lo tanto, un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad. Lo que hace, entonces, que un derecho sea indiscutible es la certeza sobre la realización de las condiciones para su causación y no el hecho de que entre empleador y trabajador existan discusiones, diferencias o posiciones enfrentadas en torno a su nacimiento, pues, de no ser así, bastaría que el empleador, o a quien se le atribuya esa calidad, niegue o debata la existencia de un derecho para que éste se entienda discutible, lo que desde luego no se correspondería con el objetivo de la restricción, impuesta tanto por el constituyente de 1991 como por el legislador, a la facultad del trabajador de disponer de los derechos causados en su favor; limitación que tiene fundamento en la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrados en las leyes sociales”

Nota del editor: La transacción laboral se refiere directamente a los medios de solución de conflictos derivados de la potestad para negociar y dirimir inconvenientes de la relación existente entre el empleador y el empleado; dentro del ordenamiento jurídico del derecho laboral, no hay intercambio sobre derechos ciertos e indiscutibles.

Normas concordantes: 2469 del C.C.

Vea: Minuta de contrato de transacción laboral





Art. 16. Efecto. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores

2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador.



Nota de Constitucionalidad: Numeral 1o. declarado EXEQUIBLE, por los cargos analizados, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-177-05 de 1 de marzo de 2005, Magistrado Ponente Dr. Manuel José Cepeda Espinosa.

Nota de vigencia: Este artículo corresponde al artículo 16 del Decreto 2663 de 1950, modificado por el artículo 2o. del Decreto 3743 de 1950. Su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Notas jurisprudenciales:

Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Expediente 53380 de 2016: ''La inaplicación del requisito de fidelidad al sistema pensional, por ser evidentemente contrario al principio de progresividad, no quiere decir que se le esté dando efectos retroactivos a la sentencia C-556 de 2009, sino que lo que se busca es cumplir con el deber de los jueces de dejar de lado ciertas disposiciones, por su contradicción e incompatibilidad con los mandatos constitucionales''.
Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Expediente 28161 de 2007: '' Son aclaras las diferencias entre retroactividad y retrospectividad, ya que la naturaleza de orden público que conllevan las disposiciones que regulan el trabajo humano, produce efecto general inmediato, de manera que se aplican también a los contratos vigentes o que se encuentren en curso cuando la norma empieza a regir''.
Corte Constitucional sentencia T-415 de 2017: '' Las normas jurídicas por regla general solamente rigen y producen los efectos para los cuales fueron expedidas frente a aquellos actos, hechos o situaciones de derecho que se constituyen con posterioridad a su entrada en vigencia. De esta manera, el momento a partir del cual debe entenderse que una norma tiene que ser acatada debe regirse bajo el entendido de su irretroactividad general, mediante la aplicación indiscriminada e inmediata a todos los hechos y las consecuencias que son producidos durante su vigencia. En otras palabras, por lo general las normas no tendrán efectos retroactivos, ni podrán ser aplicadas una vez hayan sido expresa o tácitamente derogadas. Lo anterior busca crear seguridad jurídica y proteger derechos adquiridos, en el sentido de admitir que la nueva regla está hecha para resolver problemas jurídicos que surgen de manera posterior a su entrada en vigencia, por lo que no tendrá facultades para dejar sin efectos los derechos que una persona adquirió antes de que entrara a regir la nueva ley''.
Concepto 35768 de 2016. Ministerio de Trabajo. La expedición de normas en materia laboral por parte del Gobierno Nacional debe tener en cuenta el carácter irretroactivo de la ley en estas situaciones, ello sin que implique el desconocimiento del principio de favorabilidad para el trabajador.
Normas concordantes: Art. 29 C.P.



Art. 17. Órganos de control. La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones sociales está encomendada a las autoridades administrativas del trabajo.

Nota de Vigencia. Este artículo corresponde al artículo 17 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Nota del editor: La principal autoridad Administrativa del trabajo es el Ministerio de la Protección Social, el cual, para efectos del cumplimiento de sus competencias de vigilancia, se encuentra sectorizado en Direcciones Territoriales de trabajo, a cargo de las cuales se encuentran los funcionarios de conocimiento en primera Instancia, llamados Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

Normas concordantes: 485.



Art. 18. Norma general de interpretación. Para la interpretación de este Código debe tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el artículo 1.

Nota de Vigencia. Este artículo corresponde al artículo 19 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Normas concordantes: 1, 19.

Art. 19. Normas de aplicación supletoria. Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones adoptados por la organización y las conferencias internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los derechos del trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.

Nota de vigencia: Este artículo corresponde al artículo 20 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Nota de constitucionalidad: Aparte subrayado declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-401-05 de 14 de abril de 2005, Magistrado Ponente Dr. Manuel José Cepeda Espinosa, 'en el entendido de que (i) no exista convenio aplicable directamente, como fuente principal o prevalente, al caso controvertido, y (ii) el convenio que se aplique supletoriamente esté debidamente ratificado por Colombia'

Notas jurisprudenciales:

Corte Constitucional sentencia C-401-05 : “(…) de ninguna manera los convenios internacionales del trabajo pueden ser considerados simplemente como parámetros supletorios en el ordenamiento laboral. Independientemente de la definición acerca de cuáles son los convenios que forman parte del bloque de constitucionalidad, es claro que todos forman parte de la legislación interna, lo que significa que no pueden ser relegados, por regla general, a parámetros supletorios de interpretación ante vacíos normativos en el orden legal”
Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Rad. 38614 del 26 de junio de 2012: ''Mas en todo caso cabe recordar que el artículo 19 del C. S. del T. prevé que cuando no exista una norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulan casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones adoptadas por la organización y las conferencias internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del derecho del trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad, debiendo entenderse que cuando la norma se refiere a los principios del derecho del trabajo está refiriéndose también a los de la seguridad social, dada la íntima conexión y cercanía entre estas dos ramas del Derecho''.
Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Rad. 38272 del 30 de enero de 2013: ''El artículo 19 del CST ordena que cuando no exista “norma” que regule exactamente el caso controvertido, habrá de recurrirse a la aplicación de normas supletorias. Es decir, los casos deben resolverse, prevalentemente, con normas principales, cuando ellas existan. Mas si no hubiere norma principal que regule exactamente el caso, o existiendo ésta el caso posea aspectos que ella no alcanza a regular totalmente, el juez ha de recurrir a la aplicación de normas supletorias. Las normas supletorias o suplementarias son, por ende, subsidiarias; es decir, son llamadas a suplir la carencia total o parcial de regulación principal y, en consecuencia, no pueden sustituir a las normas vigentes principales, existentes en el ordenamiento jurídico, que regulen un caso. El mencionado artículo 19 del CST señala como normas supletorias aquellas normas vigentes en el ordenamiento que regulen casos o materias semejantes (analogía), los principios que se derivan de esa codificación, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina y los principios del derecho común que no sean contrarios a los del derecho del trabajo. Pero también incluye en la enumeración a los convenios y recomendaciones adoptadas por la OIT en sus conferencias internacionales. En el contexto del artículo 19, acompasado con los principios y reglas de la Constitución de 1991, la Corte Suprema de Justicia entiende que los convenios de la OIT señalados en este precepto no son otros que aquellos instrumentos no ratificados, ya que los que están ratificados –según los cánones 53 y 93 superiores- son parte de la legislación interna o prevalecen en ella y, por tanto, son normas principales y no supletorias.
(...)

Ahora bien, por regla general, el juez tiene siempre el deber de fallar de forma integral y no puede rehusarse a hacerlo bajo el pretexto de “silencio, oscuridad o insuficiencia de la ley”. Es decir, cuando el juez encuentre lagunas o vacíos normativos, por ausencia de norma principal que regule el caso, o por insuficiencia de la que exista, deberá recurrir a las fuentes supletorias. Es de esta manera como un convenio de la OIT no ratificado por el Estado colombiano puede fungir como norma subsidiaria o supletoria. O sea, tal convenio únicamente sería aplicable en ausencia, o ante insuficiencia, de una norma principal vigente, exactamente idónea para subsumir al caso controvertido, y además cuando sea ese instrumento internacional el que, comparativamente con otras fuentes supletorias, ofrezca una regulación más específica y favorable.

Pero, aparte de contener regulaciones de las que adolezca la normativa principal vigente, para poder ser aplicados como normas subsidiarias los convenios de la OIT no ratificados deben reunir una segunda condición, según las voces del citado artículo 19 del CST: deben ser funcionales al sistema normativo laboral colombiano''.

También Expediente 47983 de 2016. Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral.

Notas del editor: Nos referimos a situaciones expresamente no contempladas por la ley, señalamos los fallos jurisprudenciales en el sentido que dichas normas, su alcance y oportunidad hayan sido fijadas por quien hace las veces de intérprete. La corte, como tribunal de casación crea hoy con sus fallos pautas de orientación a los demás tribunales y jueces de los distintos niveles teniendo en cuenta que la jurisprudencia forma parte de los criterios de la actividad judicial.

La aplicación supletoria de las normas nos deja una gran duda acerca de que es la Ley y como debe aplicarse cuando en el caso controvertido, no hay exactamente una norma aplicable al mismo cuando este pueda ser dirimido en ella.

Encontramos también la costumbre praeter legem como fuente formal subsidiaria y elemento integrador del ordenamiento. El juez que acude a ella, a falta de legislación, funda también su fallo en el derecho positivo, pero, esta vez, en una norma de carácter consuetudinario.

Normas concordantes: C. Civil, Art. 25 a 32, Ley 153 de 1887, Art. 8, 13.



Art. 20. Conflictos de leyes. En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren aquellas.

Nota de Vigencia. Este artículo corresponde al artículo 21 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Normas concordantes: C. Civil, Art. 25 a 32, Ley 153 de 1887, Art. 8, 13.



Art. 21. Normas más favorables. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.

Nota de Vigencia. Este artículo corresponde al artículo 22 del Decreto 2663 de 1950, su numeración inicial fue variada por la edición oficial del Código Sustantivo del Trabajo, ordenada por el artículo 46 del Decreto 3743 de 1950.

Notas jurisprudenciales:

Corte Suprema de Justicia Sala Casación Laboral SL 16104-2014: ''La solidez de los argumentos esbozados en precedencia, acogidos a su vez por el Tribunal para fundamentar su sentencia, sirven también para precisarle al recurrente que la posible «otra» interpretación a la que alude en su demanda de casación y sobre la cual afinca la presunta vulneración del principio de favorabilidad en la interpretación de las fuentes formales del derecho (art. 53 C.N.), no tuvo la fuerza de generar en cabeza del Juez colegiado una duda seria y razonable. Por tal razón, en este caso no tiene cabida la aplicación del referido postulado.
Al respecto, debe recordar la sala que el principio de favorabilidad en la interpretación de las fuentes formales del derecho, cobra vigor en los eventos en los cuales al funcionario judicial le surge una duda en torno a diversas interpretaciones razonables de una o varias disposiciones normativas, lo cual implica que debe optar por aquella que más favorezca al trabajador.

Ahora bien, esa duda debe tener las siguientes condiciones: (i) le debe surgir a el Juez, lo que significa que «si para él no existe, así la norma permita otras interpretaciones, no es obligatorio su empleo» (CSJ SL, 15 feb. 2011, rad. 40662), y no «esta compelido a aceptar las interpretaciones que propongan las partes» (CSJ SL, 26 jul. 2011, rad. 39098); ii) debe tener el carácter de seria y objetiva, desde el punto de vista de la fundamentación de las interpretaciones y su firmeza, pues de modo alguno el principio de favorabilidad puede servir de patente de corso para que las posiciones jurídicas sólidas, sedan ante las más débiles.

En este contexto, en el sub examine, por las razones de derecho expuestas en líneas precedentes, fue que el Tribunal desestimó la interpretación propuesta por el demandante al encontrar la suya más poderosa y ajustada al ordenamiento jurídico, lo cual de cara a su autonomía en la interpretación de la ley, es perfectamente válido, sin que por esa razón pueda predicarse vulneración al principio in dubio pro operario.

Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral SL 5304- 2018: ''Ahora bien, como es el propio texto de la ley el que determina la forma de tomar los aspectos que se conservan de la normatividad anterior, no hay violación alguna a los principios de favorabilidad y de inescindibilidad o aplicación total de la norma, pues así lo consideró esta Corte, entre otras, en la sentencia CSJ SL, 21 jun. 2011, rad. 39155, en la que señaló:
“El régimen de transición previsto en el artículo 36 de la Ley 100 de 1993, garantiza para efectos de la prestación de vejez la aplicación del régimen anterior en lo relacionado con la edad, el tiempo de servicio o el número de semanas cotizadas, y el monto; pero la normatividad que corresponda se aplica en su integridad, salvo en lo relacionado con el ingreso base de liquidación por propia disposición de la norma en cita, sin que sea posible

escindir regímenes y tomar de cada uno de ellos aquellas disposiciones que se estimen más favorables, porque esto sería crear una nueva norma para cada caso, lo cual resulta inadmisible en virtud del principio de inescindibilidad de la ley (…)”.

Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral SL 193 -2019: ''Ahora, es claro para esta Colegiatura que no es aplicable el principio de favorabilidad contemplado en el artículo 53 de la Constitución Política, en tanto que el mismo parte de la existencia de duda en la aplicación o interpretación de normas vigentes, mientras que, en el presente caso, existe norma especial que regula específicamente la forma de calcular el ingreso base de liquidación de las personas beneficiarias del régimen de transición a las que les faltara menos de 10 años para consolidar su derecho pensional. De manera que, al existir ese precepto legal vigente que regula la situación de forma unívoca, es el único aplicable''.


Nota del editor: El principio de favorabilidad, in dubio pro operarum rige cuando existe concomitancia entre dos normas que son aplicables y regulan la misma situación de hecho. Se aplica para el trabajador el principio de favorabilidad cuando surjan diferencias de interpretación de la ley utilizándolo como método de interpretación a situaciones para la aplicabilidad de la misma; La Constitución Política ordena la aplicación del principio in dubio pro operario, que impide emplear la favorabilidad en beneficio del empleador.

De conformidad con este artículo retomamos que cuando una misma situación jurídica se halla regulada en distintas fuentes formales del derecho o en una misma, es deber de quien interpreta las normas para el conflicto en particular, escoger aquella que resulte más beneficiosa al trabajador. Tenemos también la aplicación del principio de favorabilidad cuando existe una sola norma que admite varias interpretaciones; así la norma escogida debe ser aplicada en su integridad, dado que no le está permitido al juez adoptar de cada norma lo más conveniente o provechoso y crear una nueva, pues se estaría convirtiendo en legislador.

DECRETOS 2663 Y 3743 DE 1961

ADOPTADOS POR LA LEY 141 DE 1961







Por el cual se expide el Código Sustantivo del Trabajo







TÍTULO PRELIMINAR







PRINCIPIOS GENERALES







Nota General: La vigencia expresa como Código de la presente norma y de los Decretos que le dieron creación, fue ordenada mediante la Ley 141 de 1961.



Art. 1. Objeto. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.